Cómo construir un sistema de compensación salarial.
Guía táctica paso a paso
Hola a todos 👋 bienvenidos a la Newsletter de Team Hackers 🎖️
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a sistematizarlas y escalarlas.
Comparto artículos semanales con sistemas accionables y tips sobre estrategia empresarial.
Este post es un poquito largo y lleno de valor. Antes de ponernos a ello te recomiendo este tema para ir abriendo boca:
Estas semanas están siendo intensas para mí y llenas de cambios que pronto anunciaré 😬
¿Qué puedes esperar de esta edición? En este número hablaremos sobre:
La importancia de contar con un sistema de compensación
Ejemplos reales de sistemas de compensación: Spotify, Wise, Buffer & Dropbox
Framework para crear este sistema, paso a paso
El salario no lo es todo, pero a veces lo es.
¿Cuándo?
Cuando alguien se siente mal pagado. En ese caso no podrá pensar en otra cosa.
Repito: no es cuando alguien está mal pagado. No necesariamente.
Simplemente basta con que así lo sienta.
Esto no va solo de dinero
Este tema te debería importar mucho si tienes una empresa digital. Porque en el mundo digital, la competencia por el talento es feroz y el movimiento entre empresas es cuestión de unos pocos clics.
Es justo ahí donde una estructura clara de nivelación salarial es mucho más que un simple ejercicio numérico.
Es la columna vertebral de cualquier estrategia de construcción de tu equipo.
Sin un sistema que defina y justifique las compensaciones, no solo estarás a merced de las expectativas desmedidas del mercado, sino que además podrías perder a tus mejores jugadores.
Es sencillo: una buena estructura de compensación es la base para atraer, retener y motivar al equipo adecuado.
En este post te explicaré qué es la nivelación salarial, por qué es fundamental para tu empresa y lo más importante, cómo implementarla de forma efectiva.
Aprenderás a estar preparado para preguntas incómodas del tipo: ¿Por qué él gana más que yo?, o mucho mejor, tendrás un framework detrás para que con el tiempo nadie tenga que hacerse esa pregunta.
🪜Nivelación salarial
La nivelación salarial es el esqueleto que sostiene el cuerpo de tu organización en relación con los salarios y su estructura económica.
Define quién hace qué y cuánto debería ganar por ello.
Es una estructura que da orden y claridad a algo que, de otra manera, podría parecer arbitrario o peor, injusto.
Por ejemplo…
¿Debería cobrar lo mismo un técnico que vive en Asturias vs otro que vive en Madrid?
¿Y si alguien quiere hacerse nómada digital?
¿Qué pasa si contratas a alguien que cobra más que una persona que hace lo mismo y lleva 3 años en tu equipo?
Spoiler: la respuesta está en la sistematización
¿Por qué deberías molestarte en hacer esto?
Respuesta corta:
Si NO implementas una estructura de nivelación salarial adecuada, tarde o temprano perderás a tu mejor gente.
Respuesta larga:
Porque la equidad es el nuevo rey en la guerra por el talento.
Porque nadie quiere estar en una empresa donde las decisiones salariales parezcan caprichosas o arbitrarias.
Porque el talento digital es altamente demandado, y tus empleados saben perfectamente cuánto podrían ganar en otra empresa.
Entonces, la nivelación salarial no solo trata de pagar lo justo, sino de garantizar que todos entiendan por qué ganan lo que ganan y cómo pueden avanzar.
La transparencia manda
Cada vez más empleados buscan claridad en sus carreras:
¿cuánto gano ahora?
¿cómo puedo ganar más?
¿qué necesito hacer para llegar allí?
Un sistema de nivelación salarial no solo responde estas preguntas, sino que genera confianza en tu equipo. Y eso, en un entorno digital, es oro puro 🥇
Además, la progresión clara motiva.
Es más, somos adictos al progreso.
Lo contrario es repartir sueldos como quien reparte cartas. Mientras que al estructurar los roles y niveles de forma inteligente, les das a tus empleados un mapa claro de cómo avanzar y qué habilidades necesitan desarrollar para llegar allí.
Esto no solo los motiva, sino que también les ayuda a visualizar su futuro en tu empresa, en lugar de estar fantaseando con lo que podrían lograr en otra parte.
Lo que nadie te dice sobre la nivelación salarial (y deberías saber)
No todo será perfecto.
Crear una estructura de nivelación salarial puede generar algunas resistencias.
Y es lógico, la gente compara.
"¿Por qué él gana más que yo?"
Esta conversación la vas a tener, así que prepárate. Pero no te preocupes, porque una buena estructura también te ayuda a tener respuestas claras y justificadas.
No se trata solo de números; esto va sobre el valor que cada persona aporta en función de sus responsabilidades, habilidades y experiencia.
También podemos hablar el melón de la flexibilidad 🍈
No puedes crear una estructura y olvidarte de ella. El mercado cambia, y las expectativas de tus empleados también. Tu sistema de compensación debe evolucionar con el tiempo.
Cada cierto período, deberás revisarla, ajustarla, y volver a alinearla con las tendencias del mercado y los cambios dentro de tu empresa. Si la das por finalizada, corres el riesgo de volverte obsoleto rápidamente.
Y no nos olvidemos del dilema de los roles híbridos
En las empresas digitales, es muy común que alguien lleve múltiples sombreros: el product manager que también hace de líder de marketing, o el desarrollador que se involucra en la estrategia de producto.
¿Cómo encajan estos perfiles en una estructura tradicional?
La clave es reconocer esta flexibilidad sin perder la coherencia en los niveles salariales. La creatividad y adaptabilidad son las joyas de la corona en las empresas digitales, y tu estructura debe reflejar eso sin castigar a quienes suman valor desde varios frentes.
Consejo personal:
Nunca olvides que detrás de los números hay personas.
A veces, un ajuste salarial o de nivelación puede hacer que alguien se sienta tremendamente valorado o, por el contrario, desmotivado.
No se trata solo de templates y datos. Tienes que entender que cada ajuste tiene un impacto en la vida de las personas, en su bienestar y en cómo perciben su futuro dentro de tu empresa.
Ejemplos reales de nivelación salarial para empresas digitales
En esta sección, veremos algunos ejemplos prácticos de cómo empresas digitales están utilizando matrices de nivelación salarial para ordenar sus equipos, ofrecer trayectorias claras y establecer expectativas claras en torno a compensaciones y promociones.
Antes de meternos al lío, te pido tu opinión.¿De qué otros sistemas te gustaría que hablara en el futuro?
Y ahora sí 🥁🥁🥁
Ejemplo 1: Spotify - Framework de Crecimiento Tecnológico
Spotify es uno de los grandes ejemplos cuando hablamos de trayectorias profesionales bien definidas en el mundo tecnológico. Su enfoque, conocido como "The Steps Framework", contiene tres componentes clave:
Disciplina: El área de especialización del empleado, como desarrollo de software, gestión de proyectos, etc.
Rol: Define cómo una persona interactúa con su equipo o disciplina, como desarrollador de software, ingeniero, gerente de producto, etc.
Step: Este es el conjunto de comportamientos y expectativas asociados con el impacto del empleado en la empresa.
Los pasos están diseñados para que a medida que crece el impacto de los empleados, crezca también su compensación. Esto se revisa regularmente entre el manager y el equipo, y fomenta una cultura de crecimiento constante.
Por ejemplo, los empleados avanzan de roles de contribución individual (donde priorizan el éxito del equipo) hasta roles de liderazgo dentro de la organización.
Como ves, la progresión en Spotify está muy alineada con el impacto, no solo con la antigüedad o la experiencia.
Ejemplo 2: Wise - Mapa de Carrera para Ingenieros
Wise utiliza un sistema claro que divide su carrera de ingeniería en niveles duales, permitiendo tanto el desarrollo técnico como roles de liderazgo.
Para los contribuyentes individuales (técnicos), la trayectoria abarca seis niveles que van desde IC1 (ingeniero inicial) hasta IC6 (ingeniero senior). Para los líderes de ingeniería, los niveles abarcan desde Engineering Lead 1 hasta Engineering Lead 4.
Cada nivel tiene expectativas claras sobre habilidades técnicas, responsabilidades y el impacto que se espera que generen en el equipo. Esta estructura facilita que los ingenieros vean exactamente cómo progresar dentro de la empresa, ya sea como expertos técnicos o tomando roles de liderazgo.
Este sistema de doble vía permite que los ingenieros decidan si prefieren seguir profundizando en su especialización técnica o bien liderar equipos.
Ejemplo 3: Buffer - Dualidad de Trayectorias
Buffer es conocido por su alta retención de empleados, y parte de su éxito radica en su estructura de carrera dual. En Buffer, los empleados pueden seguir un camino técnico (maker) o un camino de management.
En el primer caso, se enfocan en el dominio técnico y en mejorar sus habilidades en su especialización. En el segundo, se centran en la gestión de personas y el liderazgo.
Los niveles dentro de cada trayectoria están bien definidos, y los empleados pueden ver claramente cómo moverse hacia niveles superiores, ya sea mejorando su maestría técnica o asumiendo más responsabilidades de liderazgo.
Fórmula salarial usada por Buffer.
Ejemplo 4: Dropbox - Carrera Basada en Impacto
Dropbox utiliza un enfoque de carrera basado en el impacto, donde los niveles se definen por la magnitud del impacto que el empleado tiene en la organización.
En su Engineering Career Framework, definen dos componentes clave: las expectativas de nivel (diferenciando cada rango de responsabilidad) y las responsabilidades principales, que se centran en cómo contribuyen al éxito general de Dropbox.
Cada pilar del framework de Dropbox está diseñado para medir cómo cada ingeniero puede aumentar su impacto, tanto técnico como culturalmente, a medida que avanza en su carrera.
A través de este marco, Dropbox ha logrado que sus empleados tengan claridad sobre qué se espera de ellos en cada nivel, y cómo pueden moverse hacia arriba mostrando un impacto mayor en la organización.
Dropbox Engineering Career Framework
⚙️ Cómo crear tu propio framework de nivelación salarial
En esencia, creo que los sistemas de compensación deberían recompensar de manera justa a las personas según su contribución a la empresa. El sistema ideal, en mi opinión:
Elimina tanto potencial de sesgo como sea posible
Refleja la etapa y los valores de la empresa
Enfatiza pagar más a cambio de un mejor rendimiento.
El sistema de compensación que he implementado docenas de veces está diseñado sobre tres principios:
Basado en el mercado
Lo más “matemático” posible
Pago por desempeño
🤔 Algunas decisiones que te tocará tomar
Nivelación
¿Cuántos niveles tendrás?
¿Se pagará el mismo salario por trabajo de management y de contribuyente individual? (Recomiendo encarecidamente que los contribuyentes individuales y los managers reciban el mismo salario. No querrás incentivar a todos tus mejores técnicos a convertirse en managers no?).
¿Qué títulos se corresponden con cada nivel?
Posición en relación al mercado:
¿Dónde deseas posicionar las ofertas de compensación de tu empresa en relación con otras empresas de tu tamaño? ¿En la parte superior, en la mitad o en la parte inferior del mercado? Si estás por debajo del percentil 75, vale la pena preguntarse cómo manejarás la contratación o la competencia con las empresas FAANG o cualquier otro incumbent.
¿En qué percentil estarás de cara al salario?
¿Negociarás el salario con los nuevos empleados? ¿Qué sucede con los empleados actuales que te presentan ofertas de otras empresas?
Ajustes basados en la ubicación
¿Cómo manejarás el salario en diferentes geografías?
¿Y en diferentes ciudades/comunidades dentro de tu país?
¿Y en diferentes países?
¿Qué sucede cuando alguien se muda (ya sea a un mercado más caro o más económico)?
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Categorías salariales/de acciones
¿Ofrecerás rangos de salario/acciones y negociarás dentro de ellos, o establecerás una cantidad no negociable para cada nivel+rol discreto?
¿Se superpondrán tus rangos? (¿Puede un empleado individual de alto rendimiento en el nivel 3 recibir más salario que un empleado individual de rendimiento promedio en el nivel 4?)
Pago por desempeño
¿Harás incrementos de compensación más grandes (salario y acciones) a los empleados de más alto rendimiento?
¿Los empleados de bajo rendimiento (por debajo del promedio) recibirán aumentos? ¿Concesiones de acciones?
¿Cuál es tu proceso para hacer excepciones a cualquier parte de este sistema? ¿Quién tiene que aprobarlas? (No se comunica ampliamente, pero es algo que debes decidir)
Programación
¿Con qué frecuencia ajustarás la compensación de los empleados?
¿Para aumentos salariales generales y concesiones de acciones de actualización?
¿Cuántas veces al año realizarás ascensos? ¿Ajustarás tanto las acciones como el salario cuando promociones a las personas? (Algunas empresas hacen ascensos dos veces al año pero ajustan las acciones solo una vez al año).
¿En qué meses sucederá esto?
Ok, ok. Ya sé que esto es demasiado.
Cogemos aire y terminamos.
Cómo implementar tu sistema de compensación
Crea o actualiza tu sistema de jerarquización y roles.
Diseña tu filosofía de compensación.
Obtén datos salariales y de acciones del mercado.
Decide cuántos "grupos funcionales" vas a tener.
Diseña categorías de compensación.
Asocia a los empleados actuales con tus nuevos niveles y categorías salariales.
Incorpora multiplicadores geográficos.
Comienza a hacer ofertas a nuevos candidatos utilizando las nuevas categorías y testea.
Esta guía paso a paso, junto con ejemplos concretos y enlaces, te ayudará a construir una estructura de nivelación salarial sólida y a medida para tu empresa digital. ¿Qué opinas? ¿Agregarías algún paso o ajustarías algo?
Lecturas adicionales
Compensation for startups: designing your compensation philosophy.
Transparencia total: los datos actualizados de los empleados de Buffer.
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