🎖️7 datos incómodos sobre el trabajo remoto
Hola 👋 bienvenido a la Newsletter de 🎖️ Team Hackers
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a generar equipos más fuertes que funcionen sin ellos.
Hace algunas semanas escribí acerca de la gran apuesta que supone para nosotros implantar un modelo híbrido.
Hoy hablaré del reto que ello supone, y de algunas tendencias de mercado alrededor de la gestión remota de los equipos.
El 28 de octubre, Borja Pérez compartió un dato que pasó casi desapercibido, pero que merece una lectura más profunda. Sobre todo si construyes equipos, diriges una compañía o estás intentando diseñar tu organización para los próximos cinco años.
Esto fue lo que publicó:
La curva impresiona.
Y sí: 57 % no es un detalle menor.
Pero vamos a algo más interesante: la caída del full-remote no es el final del trabajo flexible. Es el final de la euforia.
1. Los datos no dicen lo que mucha gente quiere creer
Si miras solo gráficos, puedes pensar que el modelo remoto está “retrocediendo” y qué mal ¿no?
Bueno, yo creo que El retroceso del full-remote no es una mala noticia. Es una señal de madurez de mercado.
Si analizas más profundamente los datos ves otras cosas, como por ejemplo:
Que el full-remote ya no crece, porque llegó a su techo.
Que el híbrido se consolida porque resuelve más problemas de los que crea.
Y que preferencias y políticas empiezan a alinearse, algo que no ocurría en 2021.
Es decir: el mercado no corrige la flexibilidad; corrige el exceso.
Los picos de los años de euforia no eran un “nuevo modelo”, sino un péndulo.
Ahora el péndulo se frena y empieza a dibujar un patrón más sostenible.
Si crees que exagero echa un ojo a los datos del SWAA —La base de datos más confiable y citada del mundo sobre trabajo híbrido y remoto.
2. El full-remote retrocede, pero la flexibilidad no
Esto es importante.
La gente que interpreta el dato de Manfred como un “fin de la flexibilidad” está leyendo el gráfico al revés.
La flexibilidad —la que tiene impacto real en atracción, retención y bienestar— sigue creciendo.
Lo que cae no es la flexibilidad. Lo que cae es el dogma.
El dogma de “si no eres 100 % remoto eres anticuado”.
El dogma de “la oficina es opresión”.
El dogma de “todo funciona igual sin vernos nunca”.
El mercado ha probado, ha medido, y está dibujando una curva más razonable.
💡Para entenderlo, sirve una metáfora simple: lo que vivimos en 2021 y 2022 fue la adolescencia del trabajo remoto.
Una etapa necesaria, explosiva, llena de ilusión… y también llena de hormonas.
Todo parecía posible, las reglas se rompían, y se confundía libertad con ausencia de estructura. Pero el full remote y felices para siempre es insostenible en la mayoría de los nichos (hay sus excepciones, como todo).
3. El modelo híbrido no es un término medio: es diseño organizativo
Aquí viene la parte que más me interesa.
Muchas personas ven el híbrido como “ni frío ni calor”.
Pero las organizaciones que mejor están funcionando lo ven de otra forma: el híbrido es arquitectura.
Diseña la coordinación.
Reduce fricciones.
Permite mentorización natural.
Abre el mercado de talento más allá de tu ciudad.
Y mantiene la densidad colaborativa cuando realmente importa.
Es el único modelo que ha convergido en datos, preferencias y resultados.
Por eso crece. No por nostalgia, sino por funcionalidad.
4. Donde sí hay un problema: empresas que reaccionan mal
Hay compañías que están interpretando mal esta fase.
Obligan retornos completos sin rediseñar procesos.
Confunden presencia con cultura.
Quieren resolver problemas de liderazgo imponiendo un lugar físico.
Miden actividad en vez de impacto.
Recuperan la oficina sin recuperar la intención.
La oficina no arregla un mal sistema. Solo hace más visible que es un mal sistema.
La presencialidad no sustituye la falta de claridad.
Ni la falta de ownership.
Ni la falta de cadencia.
5. Nuestra posición: híbrido estratégico
En nuestro caso, hemos apostado por un modelo híbrido que se apoya en dos pilares:
Autonomía real para trabajar desde casa.
Sin artificios. Sin teatralidad. Sin sobrecontrol.
Un espacio físico diseñado como plataforma, no como obligación.
Un lugar donde ocurren cosas: eventos, relaciones, comunidad, oportunidades, conversaciones relevantes.
No es casualidad que hayamos trasladado la oficina a un espacio creado para multiplicar conexiones.
No buscamos que la oficina “controle”, sino que potencie.
Y cuando esto ocurre, ya no compites por tener la política más radical: compites por tener la cultura más robusta.
6. La señal estratégica de fondo
El mercado ya ha tomado su decisión.
Lo remoto se queda, pero no en modo absoluto.
La oficina vuelve, pero con otra función.
El híbrido se convierte en estándar porque es el único que maximiza flexibilidad y cohesión.
La ventaja competitiva ya no está en el modelo, sino en cómo lo diseñas.
Y ahí es donde está el ángulo estratégico:
No se trata de dónde trabaja la gente. Se trata de cómo construyes un sistema que pueda funcionar sin depender de una persona concreta.
Si el modelo te ayuda a eso, es buen modelo.
Si no, da igual que sea remoto, híbrido o presencial: es ineficiente.
7. La pregunta que queda
Después de ver los datos, de escuchar a Borja y de observar cómo se está moviendo el mercado, creo que la reflexión no es “¿remoto sí o no?”.
La reflexión es otra:
¿Estás reaccionando o estás diseñando?
Porque el mercado se está estabilizando.
Y las empresas que acierten ahora no serán las que vayan “con la moda”, sino las que entiendan bien qué juego están jugando.
¿Qué modelo implementáis en vuestra organización y por qué?
📌 Lecturas relacionadas
Measuring Work from Home (2025) – Buckman, Barrero, Bloom, Davis
https://wfhresearch.com/wp-content/uploads/2025/02/MeasuringWFH_Feb2025.pdf
Remote Work Around the World – Brookings Papers (Aksoy et al., 2022)
https://www.brookings.edu/articles/working-from-home-around-the-world/
Time Savings When Working from Home – AEA Papers (Aksoy et al., 2023)
https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/pandp.20231102
Work-From-Anywhere: Productivity Effects (Choudhury et al., 2021)
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3668834
The Donut Effect of COVID-19 on Cities (Bloom & Ramani, 2021)
https://www.nber.org/papers/w28876
Placer.ai – Return to Office Index
Datos de tráfico real a edificios corporativos.
https://www.placer.ai/free-tools/return-to-office/
¿Qué salario tiene sentido para el fundador?
Si te pagas “mucho”, te sientes culpable y asfixias al negocio.
Si te pagas “poco”, te sientes resentido. No construyes patrimonio personal y decides con mucho más miedo (porque toda tu opcionalidad está en la empresa).
¿Qué hacer entonces?
Sobre ello debaten Miguel y Corti en el último episodio de Escalando Agencias:
📘 De operador a diseñador de equipos autónomos
He creado para ti el minicurso “De Operador a Diseñador de equipos autónomos”, en el que explico por qué los equipos dependen demasiado de sus líderes (y cómo hacer que el tuyo funcione sin ti).
