Cómo crear un sistema de mentorización
Una forma orgánica de hacer crecer a tu equipo
Hola a todos 👋 bienvenidos a la Newsletter de Team Hackers 🎖️
Soy Felipe Polo y escribo esta newsletter para ayudar a fundadores y operadores de compañías a sistematizarlas y escalarlas.
Comparto artículos semanales con sistemas accionables y tips sobre estrategia empresarial.
¿Cómo podrías crear un sistema que asegure que tu equipo crezca y se desarrolle de forma orgánica y de manera consistente?
Mejor aún - ¿cómo podrías hacer esto sin invertir más dinero en formaciones insuficientes ni llenar tu calendario de reuniones 1:1?
🎯 Si piensas que mentoring es solo sentarte a charlar de la vida con alguien, estás perdiendo una de las herramientas más poderosas para construir un equipo de élite.El mentoring no es opcional: es estratégico. Y en esta edición te contaré por qué.
Pero antes, nuestra dosis de vitamina 🎶:
Qué te llevarás hoy
🌱 Qué es el mentoring
⚙️ Cómo crear un sistema orgánico de mentorización
🆚 El manager vs el mentor
🔢 Tipos de mentoring
⚒️ Herramientas y best practices
El origen
Cuando empezamos a crecer en mi anterior compañía me di cuenta de que no podía seguir dedicando tiempo de valor al equipo para mentorizarle. Y mucho menos a la gente que se iba incorporando.
Por eso empezamos a plantear el siguiente escenario: asumiendo que contratemos a la gente adecuada (describí nuestro playbook en esta edición), ¿cómo podría apalancarme en ellos para que el resto del equipo creciera? ¿Cómo podría polinizar su expertise?
De estas preguntas nació nuestro sistema de mentoring.
Algunas personas tenían muchísima experiencia en desarrollo Front End. Otros en Devops. Otros quizás eran muy buenos planificando o gestionando al cliente. Otros tenían muy buen criterio a la hora de priorizar.
¿Cómo podíamos replicar más de eso?
Las formaciones puntuales se quedaban cortas al no haber acompañamiento ni feedback práctico. Como detectamos que había gente dispuesta a compartir y enseñar y otros dispuestos a aprender, creamos una especie de “marketplace” donde voluntariamente se generaban estas relaciones de mentor/mentorizado.
¿El resultado?
Perfiles más completos
Relaciones más fuertes
Crecimiento de habilidades by design
Mayor engagement (mantuvimos una rotación anecdótica del 2-3% anual de forma consistente)
Aquí te explico cómo funcionaba en la práctica.
No es Coaching, ni Micro-Management, ni Magia…
¿Eres mentor, coach o el que solo apaga fuegos?
El mentor: Es el guía, el sherpa. Comparte experiencias, te da ideas, te regala sus “frameworks” y ayuda a otros a resolver sus propios desafíos.
El coach: Menos directivo, más estratégico. Genera autonomía, confianza y mucho crecimiento personal. Funciona muy bien para medio/largo plazo.
El micromanager: El enemigo de la autonomía. Es el controlador obsesivo que aplasta la autonomía. El que necesita revisar hasta la fuente de las creatividades.
Este gráfico muestra el espectro que abarca el verdadero mentoring:
¿Entonces qué narices es el mentoring?
Piensa en alguien que quiere convertirse en un crack en AWS. El coach te ayuda a conseguir la certificación y vincularlo a tu propósito y la visión general de tu carrera profesional.
El mentor te conecta con personas clave, te da contexto sobre cómo esa habilidad se integra en el negocio, te resuelve una duda, te da trucos concretos, referencias como libros y artículos, y te ayuda a proyectar tu carrera.
El mentoring no es magia, pero lo parece cuando observas los resultados. 💥
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Por qué el Mentoring es más que una moda
Invertir en mentoring reduce significativamente la rotación, al dar a los empleados un sentido de propósito y crecimiento.
Según McKinsey & Company, "los empleados que sienten que su desarrollo está respaldado son menos propensos a buscar nuevas oportunidades y más propensos a contribuir al éxito del negocio."
Entonces, ahí está la primera razón: porque fideliza tu talento. Y… retener talento es sexy; perderlo, carísimo.
Pero no solo es eso. Las empresas con programas de mentoring bien estructurados logran desarrollar un pipeline sólido de líderes listos para enfrentar los desafíos del futuro.
De modo que esa es la segunda razón: el mentoring transforma tus equipos y tu cuenta de resultados.
¿Manager o mentor?
👥 El manager es imprescindible; el mentor, estratégico. Pero ojo: si tu equipo solo tiene managers y ningún mentor, estás jugando el partido a medias.
El manager: el pilar operativo
El manager es el encargado de poner estructura y dirección. Define objetivos, gestiona y coordina equipos y asegura que todo marche como un reloj suizo.
Sin ellos, los procesos se desmoronan, los KPIs se quedan en papel y el caos impera.
Pero... el manager no siempre tiene tiempo, ni quizás las herramientas, para enfocarse en el desarrollo personal y profesional de cada miembro del equipo.
El mentor: el arquitecto del futuro
El mentor no es quien te dice cómo cumplir con el próximo deadline, sino quien te ayuda a construir tu carrera. Su enfoque no está en las métricas del proyecto, sino en las metas del individuo.
¿Por qué no podemos prescindir de ellos?
Porque los managers son el hoy, pero los mentores construyen el mañana.
Porque los mentores ayudan a descubrir talento oculto, alinear objetivos personales con los del negocio y a formar líderes que encajen con la cultura de la empresa.
¿Manager y mentor pueden ser la misma persona?
Depende. A veces el manager tiene el tiempo y la experiencia para ser también un mentor, pero no siempre es la mejor idea.
Si ambas funciones recaen en una sola persona, el riesgo es claro:
Conflicto de roles: El manager vive generalmente en el corto plazo, el mentor en el largo. Mezclarlos puede crear tensiones.
Falta de perspectiva: A veces, un mentor externo puede ofrecer una visión más amplia y neutral.
La clave está en el equilibrio. Un equipo necesita buenos managers para que el día a día funcione, pero también necesita mentores que preparen el camino para el futuro.
👉🏼 Prescindir de los managers sería un suicidio operativo; prescindir de los mentores, un fracaso estratégico.Ok, hasta aquí todo claro. Ya hablamos del QUÉ y ahora veamos el CÓMO 🥁🥁🥁
Tipos de Mentoring: ¿Hard, Soft o “un poquito de todo”?
Hay dos enfoques principales: habilidades técnicas y habilidades “blandas”. Y aquí va el truco: saber cuál necesitas (o si necesitas ambas) es el primer paso para hacerlo bien.
Mentoring Hard: El ninja técnico 🥷
Este tipo de mentoring está diseñado para mejorar habilidades técnicas específicas. Piensa en aprender una nueva herramienta, tecnología o metodología que te haga destacar en tu rol actual o te abra puertas para crecer profesionalmente.
Ejemplo:
Certificaciones en AWS.
Dominar metodologías ágiles.
Aprender a liderar proyectos técnicos de gran alcance.
👉🏼 El objetivo aquí es claro: darte las herramientas para ser el mejor en tu área y avanzar a roles más especializados o senior.Mentoring Soft: El gurú de las soft skills 🧠
Aquí el enfoque es completamente diferente: se trata de habilidades humanas que potencian tu liderazgo y relaciones interpersonales.
Ejemplo:
Comunicación efectiva para liderar equipos.
Gestión del tiempo y priorización.
Inteligencia emocional y resolución de conflictos.
👉🏼 Es el tipo de mentoring que transforma a un buen profesional en un gran líder.¿Por qué elegir uno cuando puedes tener ambos?
En la práctica, muchas veces los mejores resultados vienen de un enfoque mixto. Pero cuidado: intentar separar mentores para cada área (uno para hard, otro para soft) puede ser un caos.
Como señala nuestra experiencia, lo mejor es que el mentorizado defina sus prioridades y encuentre un mentor que pueda cubrir sus necesidades específicas, ya sea en un área, en la otra o en ambas.
Herramientas de soporte al Mentoring
El mentoring no se trata solo de reuniones esporádicas con café de por medio. Necesitas estructura, consistencia y las herramientas adecuadas para que realmente funcione.
1. Feedback: La herramienta estrella
El feedback es como el brócoli 🥦: todo el mundo sabe que es bueno, pero tiene pocos fans.
Sin embargo, un mentor debe ser un fan del buen feedback.
2. Apps y herramientas digitales
No necesitas ser un gurú de la tecnología para implementar estas soluciones:
Notion o Trello: Crea tableros para llevar seguimiento de objetivos, tareas y logros.
Calendly: Asegúrate de que las reuniones 1:1 estén programadas y respetadas.
Plataformas de aprendizaje: Ofrece cursos o certificaciones relevantes (Coursera, LinkedIn Learning).
3. Reuniones 1:1
Agenda compartida: Usa un documento en Google Docs para anotar temas a tratar antes de cada sesión.
Revisión de objetivos: Evalúa si los objetivos son SMART; específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido.
Demo o resultados visibles: Haz que el mentee muestre avances tangibles (como en una demo mensual) para reforzar el aprendizaje.
4. Espacios de confianza
El mentoring no funciona sin una buena relación mentor-mentorizado. Usa dinámicas como:
Check-ins rápidos al inicio de cada reunión (“¿Cómo te sientes con tu progreso esta semana?”).
Ejercicios de reflexión: “¿Qué fue lo más desafiante y qué aprendiste de eso?”
Mentoring sin drama: Reglas que salvan relaciones
El mentoring no es para todos, y hacerlo sin límites puede ser un desastre. Aquí están las reglas de oro para que funcione y no se convierta en un drama de oficina.
Voluntarios, no mártires: ¿Quién puede (y debería) ser mentor?
Voluntarios, siempre: Obligar a alguien a ser mentor es una receta para el fracaso. Un buen mentor necesita estar comprometido, no sentir que cumple con una obligación.
No todo voluntario es adecuado: Querer ser mentor no basta. También se necesitan experiencia y habilidades para guiar. Asegúrate de elegir a los mejores, no a los más disponibles.
Forma a los mentores: Incluso los mejores necesitan herramientas para saber cómo guiar y dar feedback constructivo.¿Cuántos mentorizados son too much?
Dos o tres, máximo: Manejar más de tres mentorizados de manera efectiva es complicado, especialmente si el mentor tiene otras responsabilidades diarias.
Calidad sobre cantidad: Es mejor dedicar tiempo real a pocos mentorizados que ofrecer un apoyo superficial a muchos.
Excepciones: Si el mentor está dedicado 100 % al mentoring (raro, pero posible), podría gestionar más personas, siempre y cuando haya estructura y herramientas para hacerlo.
Regla clave: La relación mentor-mentorizado requiere tiempo y energía. Si no puedes comprometerte, el impacto será limitado.
Mentoring FAQ
1. ¿Cuánto dura esto? (Spoiler: no es Tinder)
El mentoring no es una relación de una noche ni un sprint rápido. Idealmente, debería durar lo suficiente para alcanzar los objetivos planteados.
Duración mínima: Un año suele ser lo justo para ver un impacto real en habilidades y desarrollo.
¿Y después? Si los objetivos se cumplen, evalúa si tiene sentido continuar con nuevos retos o cerrar la relación con éxito.
Regla clave: No te quedes en una relación de mentoring que no aporta. Si ya se lograron los objetivos, avanza.
2. ¿Juntos en el mismo equipo o desde fuera?
La respuesta varía según la situación y el nivel de seniority del mentorizado:
Para perfiles junior: Tener al mentor dentro del equipo puede ser útil para un seguimiento cercano y práctico.
Para perfiles senior: Aquí conviene un mentor de otro equipo (incluso externo o de otra compañía) que aporte una visión más neutral y estratégica, sin los sesgos del día a día del equipo.
Regla clave: Lo importante no es tanto la cercanía física, sino la capacidad del mentor de aportar valor real.
El mentoring no es un lujo ni una moda pasajera; es el cimiento sobre el que se construyen los mejores equipos y los líderes del futuro. Si lo haces bien, no solo desarrollas a tu gente, también fortaleces tu empresa desde adentro.
Y si todo esto te parece mucho, no te preocupes: hasta Yoda empezó mentorizando solo a uno (y encima hablaba raro).
¿Qué te ha parecido? Anímate a escribirme por email o Substack - tu feedback me ayuda mucho a mejorar y menos de un 2% de las personas que me leen me han escrito alguna vez.
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